Valg av kandidat

Klient og konsulent samarbeider tett i utvelgelsen av en kandidat. Å vise hverandre tillit i arbeidet er derfor viktig. En klient får som oftest den konsulent vedkommende har fortjent. Mest mulig informasjon til hodejeger betyr best mulig rekruttering.

Vurdering av kandidaten

Ofte er det forhold som ikke kan sammenfattes på en CV, som er de mest interessante. Prøv å lytte aktivt i stedet for å lese CV når en kandidat presenteres. Hva sier kandidaten egentlig? Er det meningsfullt, gir det meg noe? Vær ikke redd for å spørre kandidaten om hvorfor han velger å si det han gjør.

Den personlige dialogen

Hvis en beslutningstaker ikke kan by på seg selv og egne erfaringer, hvorfor skulle en kandidat velge å gjøre dette? Kandidaten krever å bli møtt med samme interesse som han selv stiller med, fordi kandidaten er invitert og ikke har søkt.

Ansett mennesker som er bedre enn deg selv

Noen ansetter dessverre mennesker som har svakere kompetanse enn dem selv. Dette fenomenet kalles populært "the syndrome of the emotional pygmy". En kandidat som utenfra virker perfekt for stillingen, kan bli valgt bort på bakgrunn av klientens frykt for å få inn en konkurrent. Det virker demotiverende på hodejegeren. Ingen bedrift blir bedre ved å velge et svakt team.

Unngå rigide rammer

Mange bedrifter har svært rigide rammer når det gjelder vilkår og betingelser. Hodejegeren kjenner gjerne bedre til kandidatens behov og kan tilføre kreativitet i tilbudsprosessen. Ikke sjelden kan kompetanseutvikling, en ukes ekstra ferie, generell fleksibilitet og andre goder være like attraktive som høyere lønn.

Bedriftens verdisyn

Gode kandidater søker tilhørighet, ønsker å kunne identifisere seg med sin nye arbeidsgiver og vil være stolte av bedriften sin. Hvis en overordnet har et altfor enkelt syn på utvikling av verdier, kan det være vanskelig å finne attraktive kandidater.

Grunnleggende konflikter

Er det grunnleggende konflikter til stede mellom bedritens arvegods og kandidatens personlighet, så lytt til dette. Hvis man ved første møte med en kandidat ikke kan forestille seg personen som en del av bedriftskulturen, bør ikke kandidaten tas med videre i prosessen.